СЪЩНОСТ
Намаляването на обема на работата е едно от основанията, при които работодателят може да прекрати трудовото правоотношение с работник или служител по своя инициатива. То е уредено в чл. 328, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) и представлява често използвано основание при преструктуриране на дейността, спад в поръчките, намаляване на клиентите или други обективни промени в работата на предприятието.
Това основание обаче не означава, че работодателят може свободно да освобождава служители само с мотива, че работата е намаляла. За да бъде уволнението законосъобразно, трябва действително да е налице трайно намаляване на обема на работата, да бъдат спазени изискванията на КТ и да се извърши подбор между работниците и служителите в случаите, когато подборът е задължителен.
КАК СЕ ПРЕКРАТЯВА ТРУДОВИЯТ ДОГОВОР?
Работодателят може да прекрати трудовия договор на разглежданото основание, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя. Срокът на предизвестието е този по чл. 326, ал. 2 КТ, като конкретният срок зависи от вида на трудовия договор и уговореното между страните, в рамките на законовите ограничения.
Ако работодателят желае трудовото правоотношение да бъде прекратено преди изтичането на предизвестието, той следва да заплати на работника или служителя обезщетение за неспазено предизвестие по чл. 220, ал. 1 КТ.
ТРЯБВА ЛИ РАБОТОДАТЕЛЯТ ДА ИЗВЪРШИ ПОДБОР?
Съгласно чл. 329 КТ, при закриване на част от предприятието, съкращаване на щата или намаляване на обема на работата работодателят може да извърши подбор, при който да останат на работа работниците или служителите с по-висока квалификация и които работят по-добре. Когато работодателят има няколко работници или служители, които заемат еднакви или съпоставими длъжности и намаляването на работата налага да бъдат освободени само част от тях, следва да се прецени кои от тях да останат на работа. Подборът се извършва въз основа на законовите критерии – квалификация и качество на изпълнение на работата. Подборът не трябва да бъде фиктивен или предварително предрешен. При съдебен спор могат да бъдат проверявани както процедурата по извършването му, така и приложените критерии и резултатите от оценяването на служителите.
Не във всеки случай на намаляване на обема на работата се стига до подбор. Например, когато действително се прекратява дейността на дадена длъжност и няма други работници или служители, между които да се извърши сравнение, въпросът за подбора може да не възникне. Преценката обаче зависи от конкретната организация на труда и от това дали има други работници или служители, които заемат същата или сходна длъжност.
СПЕЦИАЛНА ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ
При прекратяване на трудов договор поради намаляване на обема на работата работодателят трябва да установи дали работникът или служителят попада в някоя от категориите, ползващи се със специална закрила при уволнение по чл. 333 КТ. В случаите, при които работникът или служителят се ползва от тази закрила, за законосъобразно прекратяване на трудовия договор е необходимо предварително разрешение от Инспекцията по труда за всеки отделен случай. Специалната закрила по чл. 333 КТ се отнася до трудоустроени работници и служители, работници и служители с определени заболявания, майки на деца до 3-годишна възраст, работници и служители, които са започнали ползването на разрешения им отпуск, и някои други категории. Неспазването на изискването за получаване на предварително разрешение на Инспекцията по труда може да доведе до незаконосъобразност на уволнението и неговата отмяна по съдебен ред.
ПРАВО НА ОБЕЗЩЕТЕНИЕ
При прекратяване на трудовия договор поради намаляване на обема на работата работникът или служителят може да има право на няколко вида обезщетения.
Съгласно чл. 222, ал. 1 КТ, работникът или служителят има право на обезщетение за оставане без работа, което е в размер на брутното трудово възнаграждение за времето, през което работникът или служителят е останал без работа, но за не повече от един месец, освен ако с акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с индивидуалния трудов договор е предвидено обезщетение за по-дълъг срок. При започване на нова работа с по-ниско трудово възнаграждение в този срок работникът или служителят има право на разликата за същия срок.
Ако работодателят не изчака срока на предизвестието и прекрати договора преди изтичането му, може да се дължи обезщетение за неспазено предизвестие по чл. 220 КТ. Когато предизвестието е спазено изцяло, такова обезщетение не се дължи.
При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят може да има право и на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ.
ЗАЩИТА СРЕЩУ НЕЗАКОННО УВОЛНЕНИЕ
Ако работодателят не спази всички предвидени в Кодекса на труда изисквания, работникът или служителят има право да оспори законността на уволнението пред компетентния съд в двумесечен срок. Пред съда работодателят следва да докаже наличието на реално намаляване на обема на работата; извършването на подбор между работниците и служителите, обемът от работата на чиито длъжности е намалял; спазването на предвидената в чл. 333 от Кодекса на труда специална закрила.
При уважаване на иска на работника или служителя съдът може:
– да признае уволнението за незаконно и да го отмени;
– да възстанови работника или служителя на заеманата преди уволнението длъжност;
– да присъди обезщетение за времето, през което лицето е останало без работа поради незаконното уволнение, но за не повече от 6 месеца;
– да присъди направените съдебни разноски.
КОНСУЛТАЦИЯ И ПРАВНА ПОМОЩ
Преди да се заведе дело за отмяна на незаконно уволнение е добре да се извърши преценка за наличието на основание за оспорване на заповедта на работодателя, за което съм готов да Ви съдействам.